人们为什么会离职?

这个问题其实每个人心里面都有自己的答案,有人是因为职业发展,有人是为了薪资福利,有人是不满意同事关系,有人是不满意公司体制,有人是由于个人原因选择离开,例如求学/搬家/移民等等。



人力资源部在离职面谈时会提及员工离职的原因,其实了解内幕的人力资源自己也会明白该名同事离职的原因,可在表格中只会提及“个人原因”。马云说过离职的原因总结为两点:一是钱少;二是心伤。



每个人的价值观和思维方式不同,在企业中所从事的岗位也不一样,人与人的关系网中又会夹杂着汇报,沟通,命令,辅导,八卦等诸多因素。也许你的员工表面上的一团和气,实际上已经在明争暗斗。

为员工加薪升职≠离职率低

现在的企业大都在强调降低员工离职率,提升员工的满意度,而为达到目的企业想到的是人才发展平台,薪酬福利体系,内部认可机制。晋升的机制以及人才管理的模型实际上都是企业在做好自己应该做的事情,然而作为每一个员工,自己是否应该肩负某些责任和义务呢?



每一个员工在选择企业时都抱着多自己的将来负责的态度进行择业,要求企业的工资,福利和发展,企业就不停的完善自身体系,入职后又是各种挑剔,实际上工作就像婆媳关系,婆婆想着媳妇儿能把这里当家,但媳妇儿自己知道这不是家。当我们在要求企业完善制度提高福利时,自身有做了哪些提升价值和维护文化以及力推发展的事情?



企业进行背景调查有什么用

前段时间我做了一个员工的背景调查,发现这名员工明明写着工作实际为5年,实际背景调查结果显示他工作只有1个月,有的人力资源的同仁们说,这么低的职位你们也做背调,真实费时费力。背景调查的意义到底在哪儿?

背景调查不是简单的几个从业时长,违纪处分,而是可以扩展到人际管理和部门工作开展的时效性,在背景调查中一家公司可以选择做三个背调,人力资源,部门同事与直线上级,全面的了解该名员工的真实情况,宁缺毋滥。因为你的决定会关乎到所有同事以及整个企业。


有时你会发现有的人刚加入公司时表现很好,但后来的人际关系没处理好,部门开始不喜欢这个人,内外部的沟通和执行力下降,其他人带着情绪工作,这样一个人会影响其他人,这种得一失众的行为是否值得?其实通过人力资源的背景调查和同事以及上级询问就可以完全避免这一点。

要想离职率低,主要看用

用人看品

品德是个人也是企业的基本操守,品行不好的人,招进来,再好的福利体系和人才发展模式都无用,反而带来不好的影响,刺激其他优秀的人员离开。员工从加入公司的一言一行代表的不仅仅是他们自己而是整个公司。 举止及道德展现都将反映出公司的整体素质与形象。员工在面试时就应该察觉出其言行是否符合公司定位。


用人看质

这里的质量其实提及的是该名候选者的工作背景以及工作过的地域。好的企业势必会吸引优质的候选者,通过从候选者的公司背景,以及公司地域都可以看出该名候选者过去的经历从而断定出他的品质。

为什么北上广会吸引大量的毕业生和候选者,不仅仅因为城市机会多,而是你可以和更多优秀的人士一起工作,提升自我,扩大眼界。品质在你的经历中慢慢成长,奠定你后期的价值。当然我并没有任何地域偏见或是企业背景偏见,也许你会说不一定北上广的都好,但不可否认哪些质量更好的候选者和从业者在经历了地域和优秀公司洗礼后,能相对出色。而这也是在企业中的常态。


用人看思

行业的发展注定需要选择适合企业发展的候选者,有着共有愿景和目标以及理想的人是企业难能可贵的财富。每个人抱着同一个的目标奋斗,凝聚团队的力量,才能促成发展。企业的良好运转需要用统一思想,统一价值观的人。融合不同的个体达到同一个思维方式是企业每一个人需要去执行的。

树立良好的公司内部文化,建立和谐的公司内部氛围。不是企业行为而是所有员工都应该坚持与履行的义务与责任。

每位员工都想有发展,加薪获得表彰。是不是有了发展,加了薪有了表彰,员工就会开心?答案不要说你也知道。你也许会说人是不会满足的。没错,但实际上是你没有抓住人的本性,在他们获得这一切他们认为理所应当的物资奖励时,他们开始关注精神层面。

人的职位越高他关注的东西就越不一样,刚开始人们关注工资,中层关注发展,高层关注体验。每个阶段都想马斯洛理论一样,凸显着人性在职场中的展现。营造轻松愉悦,互帮互助的团队氛围,建立自我激励,互惠互利的合作机制,是发展合伙人运作模式的根本。发挥好每一个人,不仅仅是员工而是每一个人的力量来拉到企业,共同树立唯一且统一的价值观才能实现愿景。


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